Onlangs ben ik er weer ingetrapt. De klant wilde graag met zijn team met Belbinrollen aan het werk om te onderzoeken hoe de inzet van kwaliteiten beter kan. Prima en leuk om te doen. De Belbinrollen liggen me wel, zeker omdat de meeste mensen beschikken over meerdere mogelijkheden en inzicht daarin dus altijd verrijkend is. Bovendien kun je de rollen vrij karikaturaal en speels inzetten.
Helaas had iemand anders echter mijn klant aangeraden zijn medewerkers ook de test van Model X te laten doen; dat zou extra informatie geven, die bij de teamontwikkeling goed gebruikt kon worden. Dat zou op zich niet verkeerd hoeven zijn, ware het niet, dat Model X en Belbin nogal moeilijk met elkaar te verenigen bleken. Sterker nog: uitkomsten van de Belbintest leken tegengesproken te worden door de uitkomsten van de Model X test. Met diepgaande kennis van Model X zou er wellicht meer duidelijkheid kunnen worden gegeven, maar aangezien de doelstelling was het team sterker te maken en niet Modelkennis vergroten, vond ik het zinloos om het team daarmee aan het werk te zetten. Met wat kunst en vliegwerk heb ik het team door de verwarring geloodst en gekeken naar wat bruikbare informatie was om in de praktijk mee aan de slag te gaan. Dat leverde voor hen gelukkig een zinvolle ochtend op.
Maar ik bleef met een flinke kater zitten. Een kater die ik ken. Het overkomt me namelijk vaker dat me gevraagd wordt om voor teamontwikkeling gebruik te maken van een, vaak prachtig, maar erg complex, model. De vraag snap ik: zo’n model geeft inzicht in overeenkomsten en verschillen, biedt een gezamenlijk referentiekader en is daarmee een handvat voor communicatie, die in de praktijk lastig is. Als we weten dat Sjoerd houdt van duidelijke afspraken, dan snappen we in overleg beter waarom hij daar steeds op hamert en kunnen we als dat ons ergert makkelijker een relativerende opmerking maken in de trant van: “He, je bent weer lekker blauw bezig Sjoerd!” Handig dus zo’n herkenbaar etiketje.
En daar gaat ‘t dus precies mis. Want een paar keer is ‘t best leuk om te horen, maar Sjoerd is niet het etiketje dat hij krijgt opgeplakt. Het is zelfs de vraag of zijn gedrag op dat moment werkelijk gestuurd wordt door de voorkeur die zo duidelijk uit de test kwam. Doordat het zo handig is om elkaars gedrag volgens de uitkomst van het model te labelen, verdwijnt de belangrijkste pijler onder de ontwikkeling van een team: werkelijke belangstelling voor de ander. Ons brein is blij met de d-tour die het model biedt, want de werkelijkheid is vereenvoudigd en dat maakt ons efficiënter. Maar in de ontwikkeling van een team, waarbij het versterken van de samenwerking allereerst wordt gevoed door onderling vertrouwen, werkt dit na het aanvankelijke succes, contraproductief. Als voor een team een model de werkelijkheid wordt, is de aandacht voor de mens weg en stokt de ontwikkeling.
In deze teamsessie, waarin er twee modellen werden aangereikt om ‘elkaar beter te begrijpen’, ben ik dus met een erg dubbel gevoel aan het werk. Om het team succesvol met de gezamenlijke taal aan het werk te zetten, kan ik er niet onderuit om ze eerst die gemeenschappelijke taal goed te leren. Daarbij versimpel ik noodgedwongen de werkelijkheid als ik gedrag opmerk, dat een aspect van het Model goed uitdrukt. Ik label me suf, om het team te leren het Model als hulpmiddel te gebruiken. Tegelijkertijd zou ik ze willen toeschreeuwen: doe ‘t niet, stap niet in het gemak van de ander te verstoppen achter een etiket, ga met elkaar in gesprek!
Ik weet dat deze boodschap pas landt als de aandacht voor het Model kan verslappen. Dan wordt het op z’n best een aanleiding om met een collega in gesprek te komen en uit te vinden wat hem of haar beweegt. Gelukkig heb ik met dit team de kans om hen ook daarin in te begeleiden, want we gaan elkaar nog vaker zien. Het Model ga ik dan subtiel negeren en de Belbinrollen, die gebruiken we als ze ons uitkomen.
